Reorganisatie De scholingsplicht bij herplaatsing: inspanning vereist!

In onze eerdere reorganisatie-blogreeks schreven wij over de herplaatsingsplicht bij reorganisaties. In het kader van deze herplaatsingsplicht moeten werkgevers onderzoeken of een werknemer met behulp van scholing alsnog in een passende functie kan worden herplaatst. In de rechtspraak komt deze scholingsplicht relatief weinig aan bod, maar uit een recente uitspraak van de kantonrechter Haarlem blijkt dat van werkgevers ook ten aanzien van scholing een actieve opstelling wordt verwacht waar niet te lichtzinnig over gedacht moet worden.

Herplaatsingsplicht

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing), in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een functie is passend, als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij de beoordeling of er binnen de organisatie een passende functie beschikbaar is, moet rekening worden gehouden met functies waarvoor al een vacature bestaat, of waarvoor naar verwachting binnen een redelijke termijn een vacature zal ontstaan. Deze redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever (die afhankelijk van de duur van het dienstverband één tot vier maanden bedraagt) en vangt aan op de datum waarop het UWV zijn beslissing geeft op de ontslagaanvraag. Dit betekent dat de werkgever, afhankelijk van de opzegtermijn, bij de beoordeling van de herplaatsingsmogelijkheden al snel twee maanden vooruit zal moeten kijken.

Scholing

Ook functies die niet passend zijn, maar wel binnen een redelijke termijn met behulp van scholing passend kunnen worden, zijn functies die als passend worden beschouwd. Hier geldt eveneens dat voor de duur van de redelijke termijn aangesloten wordt bij de wettelijke opzegtermijn. Hoe ver deze scholingsplicht gaat hangt af van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de duur en kosten van de scholing een rol kunnen spelen.

De casus

Wat was er in de kwestie die bij de kantonrechter Haarlem speelde aan de hand? De werknemer was sinds november 2010 in dienst bij werkgever als Senior Toolmaker. In deze functie moest werknemer veel werken met een zogenaamde CNC-techniek, die naar verwachting in de toekomst minder gebruikt zou gaan worden. Dit was door de leidinggevende in meerdere gesprekken benadrukt. Uit de gespreksverslagen bleek ook dat was verteld dat de werknemer zijn vaardigheden moest verbreden, omdat in de toekomst van andere technieken gebruik zou worden gemaakt. Ten slotte had de werkgever als actiepunt aan de werknemer gemeld dat hij een training op persoonlijk niveau zou moeten volgen om de samenwerking en relatie met collega’s te verbeteren.

Werkgever heeft bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd omdat de functie van werknemer wegens bedrijfseconomische redenen kwam te vervallen. Het UWV heeft toestemming voor de opzegging verleend, waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De werknemer was het niet met het oordeel van het UWV eens en wendde zich tot de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat de functie van werknemer wegens bedrijfseconomische redenen was komen te vervallen. De werkzaamheden die vielen onder de oude functie van werknemer (Senior Toolmaker) waren ondergebracht in de (nieuw gecreëerde) functie van Senior Technical Support Engineer. Deze laatste functie vroeg om een combinatie van technieken, waarbij niet alleen gebruik werd gemaakt van de CNC-techniek die in de vervallen functie vooral werd gehanteerd. De kantonrechter was echter van oordeel dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om werknemer te herplaatsen. Volgens de kantonrechter was het niet uitgesloten dat de werknemer met behulp van scholing kon worden herplaatst in de functie van Senior Technical Support Engineer. Hoewel het voor de werknemer duidelijk moet zijn geweest dat de CNC-werkzaamheden zouden afnemen, is de werkgever niet voldoende duidelijk geweest over de gevolgen en de acties die de werknemer moest ondernemen om die gevolgen te voorkomen. Het had op de weg van de werkgever gelegen om de werknemer te begeleiden en belemmeringen weg te nemen. De werkgever had zelf het initiatief moeten nemen om aan de werknemer scholing op persoonsniveau aan te bieden en de werknemer ook daadwerkelijk moeten inschrijven voor cursussen. Het enkel tegen werknemer zeggen dat hij een cursus moet volgen of bij een collega moet kijken hoe 3D-printen werkt, was volgens de kantonrechter onvoldoende. De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk en herstelde de arbeidsovereenkomst.

Hoe als werkgever te handelen

Als een functie van een werknemer als gevolg van een reorganisatie komt te vervallen, wordt van de werkgever verwacht dat hij zich actief inspant om de werknemer (met behulp van scholing) te herplaatsen. Het enkel wijzen op cursussen is onvoldoende om te voldoen aan de scholingsplicht. De scholingsplicht is echter niet onbegrensd: als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie is een werkgever niet verplicht om de werknemer te scholen. Ook moet de te volgen scholing in verhouding staan tot de termijn van herplaatsing waardoor vaak de duur en de kosten van de scholing bepalend zullen zijn voor de vraag waartoe de werkgever gehouden is.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen? Neem dan contact op met Yvette Dissel (dissel@boontje.nl) of Lisa van der Geest (vandergeest@boontje.nl). Telefonisch via 020 – 572 7190.

Uitspraak: Ktr. Haarlem 16 juli 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:5812.