Arbeidsrecht Nog geen dag gewerkt, maar wel de arbeidsovereenkomst opzeggen: mag dat?
Stel, je sluit een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werknemer, maar die gaat pas over acht maanden aan de slag. Twee maanden na ondertekening zegt hij de overeenkomst alweer op, zonder ooit één dag gewerkt te hebben. Mag dat zomaar?
Deze vraag werd recentelijk aan de rechter in ’s Hertogenbosch voorgelegd (Rb. Oost-Brabant 11 juni 2025, (ECLI:NL:RBOBR:2025:3256). De werknemer in kwestie had in september 2024 na lange, intensieve onderhandelingen een arbeidsovereenkomst gesloten. De werknemer zou pas op 1 mei 2025 beginnen, met een overeengekomen opzegtermijn van drie maanden. Toch besloot hij al in november 2024 op te zeggen vanwege een promotie bij zijn toenmalige werkgever. De werkgever stapte naar de rechter: hij vond dat de opzegtermijn pas mocht ingaan bij de daadwerkelijke start van het werk.
De voornaamste vraag die voorlag was de vraag vanaf welk moment de opzegtermijn begint te lopen: vanaf het sluiten van de arbeidsovereenkomst of vanaf het moment dat de werkzaamheden daadwerkelijk worden uitgevoerd? Volgens de rechter begint de opzegtermijn te lopen vanaf het moment dat de rechtsverhouding tussen de partijen aanvangt, dus vanaf het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst, en niet pas vanaf het moment dat er arbeid wordt verricht.
Hierbij verwees de rechter naar een arrest van de Hoge Raad uit 1917, maar ook naar het doel en de strekking van een opzegtermijn. Een opzegtermijn is er namelijk ook voor bedoeld dat de werkgever kan anticiperen op een mogelijk opzegging van de werknemer en een vervanger kan vinden. Daar komt bij dat als de opzegtermijn vanaf de datum van de feitelijke indiensttreding kan gaan lopen, dit een belemmering van het recht op vrije arbeidskeuze, onder andere neergelegd in artikel 19 lid 3 Grondwet, kan opleveren. Onderdeel van het recht op vrije arbeidskeuze is dat niemand mag worden gedwongen tot het verrichten van arbeid die hij niet vrij heeft gekozen of aanvaard. Dit betekent dat een persoon niet alleen de vrijheid heeft om een gemaakte keuze te realiseren, maar ook de vrijheid om deze te herzien.
De conclusie: zolang de afgesproken opzegtermijn wordt gerespecteerd, mag een werknemer ook voor aanvang van het werk opzeggen. De betreffende werknemer had dus rechtmatig gehandeld.
Een belangrijke uitspraak voor werkgevers én werknemers: een getekend contract is bindend, maar dat betekent niet dat je verplicht bent te beginnen als je van koers verandert.
Wil je meer weten over opzeggingen of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem dan contact met ons op via denhertog@boontje.nl.
Tekst: Jessica den Hertog