Actueel Hoeveel ruimte heeft de werkgever om een variabele beloning (bonus) niet toe te kennen?

Veel werknemers krijgen naast hun vaste basissalaris een variabele beloning zoals een bonus, aandelen of prestatieloon. De regeling die daarachter zit, staat meestal in de arbeidsovereenkomst en daarin staat vaak een zogeheten ‘discretionaire bevoegdheid’ voor de werkgever opgenomen. De werkgever kan dan, zo lijkt het in ieder geval op basis van de tekst van die regeling, naar eigen inzicht de hoogte van de variabele beloning aanpassen of besluiten deze helemaal niet uit te keren. Dit biedt flexibiliteit voor de werkgever, maar het brengt tegelijkertijd onzekerheid voor de werknemer.

Wanneer mag een werkgever gebruik maken van zo’n discretionaire bevoegdheid en beslissen om (gedeeltelijk) de variabele beloning niet uit te keren?

De vaste lijn in de rechtspraak is dat de beslissing van de werkgever vol getoetst moet worden. Dit betekent dat werkgevers niet zomaar mogen handelen; hun beslissingen worden op redelijkheid en zorgvuldigheid beoordeeld. Discretionaire bevoegdheden mogen niet willekeurig of ongerechtvaardigd worden toegepast en nog minder als bonussen een groot deel van het inkomen vormen. Zo discretionair als de tekst van de regeling de bevoegdheid vaak doet voorkomen, is hij juridisch meestal niet.

Voor werkgevers die toch gebruik wensen te maken van een discretionaire bevoegdheid loont het om de regeling zo goed als mogelijk schriftelijk te omlijnen, waarbij de grenzen van de bevoegdheid vastgelegd worden. Bij meer omlijning is willekeur namelijk minder mogelijk, zo is de gedachte. Het is dus niet zo, zoals wel wordt gedacht, dat hoe algemener een regeling opgesteld is, hoe gemakkelijker die is toe te passen.

Vond je deze post interessant? Volg onze pagina en blijf op de hoogte!

Tekst: Stefan van der Veen