Actueel Mijn werkgever schendt mijn privacy, wat nu?

Het komt voor dat je als werknemer wordt geconfronteerd met een schending van jouw privacy door je werkgever. Waar zou je als werknemer aan kunnen denken als je hiermee geconfronteerd wordt?

𝗗𝗲 𝗔𝗹𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝗲 𝗩𝗲𝗿𝗼𝗿𝗱𝗲𝗻𝗶𝗻𝗴 𝗚𝗲𝗴𝗲𝘃𝗲𝗻𝘀𝗯𝗲𝘀𝗰𝗵𝗲𝗿𝗺𝗶𝗻𝗴
Je kunt denken aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De AVG biedt namelijk een grondslag voor werknemers om een schadevergoeding te vorderen wanneer hun privacy is geschonden. Op grond van artikel 82 lid 1 AVG heeft iedereen die schade lijdt door een inbreuk op de AVG, recht heeft op een vergoeding. De schade kan zowel materieel als immaterieel van aard zijn, waarbij het begrip ‘schade’ ruim wordt geïnterpreteerd. Het is de rechter die moet bepalen of er daadwerkelijk schade is geleden, waarbij een enkele inbreuk op de AVG niet automatisch tot schadevergoeding leidt.

De AVG kent geen specifieke regels voor de begroting van schade, waardoor nationale regels gevolgd moeten worden. In Nederland wordt dit gedaan volgens artikel 6:95 e.v. BW. Van belang is dat de rechter enige vrijheid heeft bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding.

𝗪𝗲𝗹𝗸𝗲 𝗺𝗼𝗴𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸𝗵𝗲𝗱𝗲𝗻 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗮𝗮𝗻 𝗲𝗿 𝗯𝘂𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗱𝗲 𝗔𝗩𝗚?
Naast de AVG bestaan er ook andere routes om je geleden schade als gevolg van een privacy schending, op je werkgever te verhalen.
Je kunt als werknemer denken aan het zogeheten ‘goed’ werkgeverschap (artikel 7:611 BW) of onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW). Deze wegen zouden kunnen leiden tot schadevergoeding. Ook bij deze route wordt de schade begroot via de regels van artikel 6:95 e.v. BW.

Je kunt als werknemer verder nog denken aan de billijke vergoeding, dit in de situatie van ontslag. Een billijke vergoeding biedt mogelijk een hogere compensatie dan de hiervoor genoemde schadevergoeding via de AVG, het goed werkgeverschap of de onrechtmatige daad. Dit vooral als de schending immateriële schade heeft veroorzaakt.

Naast het eisen van een schadevergoeding kan de werknemer ook nog proberen om aan de hand van een privacyschending door de werkgever verkregen bewijs uit te sluiten, wat bijvoorbeeld van pas kan komen in een ontslagzaak. Voor een succesvolle uitsluiting van bewijs moet er een afweging worden gemaakt tussen het belang van de waarheidsvinding enerzijds en het voorkomen van de privacyschending anderzijds.

Vragen over privacy(schendingen)? Neem gerust contact op via vesters@bootje.nl

Tekst: Danny Vesters