Actueel Verzoek om vast contract valt onder de Wet flexibel werken

De rechtbank Limburg oordeelde dat het verzoek van een werkneemster om haar tijdelijke contract om te zetten in een vast contract onder de Wet flexibel werken valt, waardoor in dit geval haar tijdelijke arbeidsovereenkomst werd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wat speelde er?
Werkneemster was werkzaam als verkoopmedewerkster bij Coach en werd tewerkgesteld in het Outletcentre Roermond. Haar arbeidsovereenkomst zou aflopen op 8 augustus 2023. Op 20 juni 2023 vroeg zij schriftelijk om een contract voor onbepaalde tijd. Coach reageerde niet, maar liet op 7 juli 2023 weten dat het contract niet verlengd zou worden. Werkneemster vordert herstel van het dienstverband onder verwijzing naar de Wet flexibel werken (“Wfw”).

Verzoek op basis van de Wfw
Op basis van de Wfw kan een werknemer schriftelijk verzoeken om een aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats, werktijd en kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Wanneer werkgever niet binnen één maand op dergelijke verzoeken reageert, wordt het verzoek van de werknemer in principe ingewilligd.

Wat vond de rechtbank?
De vraag die hier centraal stond was of het verzoek van de werkneemster viel onder de reikwijdte van de Wfw. Werkneemster stelde zich op het standpunt dat dit een verzoek om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden was. De kantonrechter ging hier in mee. Dit betekende voor Coach dat zij schriftelijk en gemotiveerd, binnen een maand, op het verzoek had moeten reageren. Coach stelde zich op het standpunt dat de aanzegging van het bepaalde tijdscontract, ook een impliciete afwijzende reactie was op het verzoek van werkneemster. De kantonrechter was het niet met Coach eens, wat maakte dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Desondanks heeft de kantonrechter het verzoek om herstel van de arbeidsovereenkomst niet toegewezen. Hoewel de opzegging van werkgever niet rechtsgeldig was en de arbeidsovereenkomst dus ten onrechte eindigde op 8 augustus 2023, had de werkneemster deze opzegging niet tijdig aangevochten waardoor de vervaltermijn verstreken was.

De kantonrechter wees het verzoek om herstel van de arbeidsovereenkomst af, omdat hoewel de opzegging door de werkgever niet rechtsgeldig was en de arbeidsovereenkomst dus onterecht eindigde op 8 augustus 2023, de werkneemster deze opzegging niet tijdig had aangevochten, waardoor de vervaltermijn verstreken was.

𝗖𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘀𝗶𝗲
Of het oordeel van de kantonrechter in hoger beroep stand zal houden, valt over te twisten. Desondanks moge duidelijk zijn dat van werkgevers verwacht mag worden dat zij zich adequaat en duidelijk opstellen wanneer het aan komt op dergelijke verzoeken.

Vragen hierover? Neem contact op via schroder@boontje.nl.