Door Dianne van Moerkerk
25 januari 2024

Actueel Loonopschorting of loonstop: oplettendheid vereist!

Tijdens ziekte heeft een werknemer recht op loon. In een aantal gevallen mag de werkgever de salarisbetaling opschorten of stopzetten. Wat is het verschil tussen opschorten en stopzetten en wanneer pas je het toe?

Een loonopschorting is een drukmiddel om een werknemer ergens toe te bewegen. Het is – in tegenstelling tot een loonstop – een voorwaardelijke sanctie. Als de werknemer alsnog aan de voorschriften voldoet, heeft hij alsnog recht op loon over de periode dat de betaling was opgeschort. Bij een loonstop is de werknemer het loon sowieso kwijt.

Loonopschorting kan worden toegepast gedurende de tijd dat een werknemer weigert te voldoen aan de controlevoorschriften. Denk hierbij aan de weigering om naar de bedrijfsarts te gaan.

Een loonstop kan worden ingezet als de zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Denk aan het verrichten van passend werk, het opstellen van een plan van aanpak/ eerstejaarsevaluatie of het opvolgen van bijvoorbeeld het advies van de bedrijfsarts.

Zowel bij een loonstop als een loonopschorting moet de werkgever de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn welke sanctie volgt als hij niet meewerkt aan de controlevoorschriften of de re-integratieverplichtingen. Als dit niet zo is, dan is de sanctie niet geldig.

Stel; een werkgever neemt in de waarschuwingsbrief op dat het loon wordt opgeschort als de werknemer niet tijdig de eerstejaarsevaluatie inlevert. De loonopschorting wordt ook bevestigd door de werkgever. Later spreken de advocaten van partijen wel over de juiste sanctie, namelijk de loonstop. Vaststaat dat de werknemer inderdaad niet heeft meegewerkt aan het opstellen van de eerstejaarsevaluatie. Toch start hij een loonvorderingsprocedure bij de kantonrechter. Slaagt deze procedure?

Ja, aldus de kantonrechter op 30 augustus 2023. De werkgever heeft een loonopschorting opgelegd en geen loonstop. Er is geen aanleiding om te oordelen dat de werknemer wist of moest weten dat het niet om een loonopschorting, maar om een loonstop ging. Daarbij is van belang dat van een werkgever mag worden verwacht dat hij zijn woorden bij gebruikmaking van ingrijpende instrumenten als loonopschorting en loonstop zorgvuldig kiest. Dat heeft werkgever niet gedaan en de verwarring die daardoor is ontstaan, dient daarom voor zijn rekening en risico te komen.

Deze werknemer heeft, ondanks het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, dus wel recht op loon. Oplettendheid vereist dus bij het opleggen van de juiste sanctie.

Advies over hoe om te gaan met een loonsanctie? Neem gerust contact op via vanmoerkerk@boontje.nl.

Tekst: Dianne van Moerkerk