Arbeidsongeschiktheid Hoge Raad: ziekmelding na ontslagaanvraag bij het UWV leidt niet tot opzegverbod in ontbindingsprocedure
Gedurende de eerste twee jaar ziekte van een werknemer geldt een opzegverbod en krijgt een werkgever in beginsel geen toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer op te zeggen. Dit is anders als de ziekte pas aanvangt nadat de werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag heeft ingediend. In dat geval geldt het opzegverbod niet en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst na de door het UWV verleende toestemming opzeggen. Echter, als het UWV de toestemming weigert en de werkgever zich vervolgens tot de kantonrechter wendt met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan doet zich de vraag voor of de rechter dit ontbindingsverzoek kan toewijzen of dat ook in die situatie het opzegverbod geldt. In de lagere rechtspraak werd hier langere tijd verschillend over geoordeeld. Ook in de literatuur werd wisselend gedacht over de vraag of de afwezigheid van een opzegverbod tijdens de UWV-ontslagprocedure ‘doorwerkt’ in de daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De Hoge Raad heeft afgelopen week de langverwachte duidelijkheid gegeven.
Feiten
De werkgever in kwestie is een standbouwbedrijf. Door de coronacrisis zijn bijna alle standbouwactiviteiten weggevallen. De werkgever heeft daarom in juni 2020 toestemming gevraagd aan het UWV voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van werknemer wegens het vervallen van zijn arbeidsplaats. Het UWV heeft dit verzoek op 1 oktober 2020 afgewezen. Kort daarop, medio oktober 2020, heeft de werknemer zich ziekgemeld en wordt hij door de bedrijfsarts arbeidsongeschikt geacht. Werkgever heeft vervolgens in november 2020 een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend bij de kantonrechter. De werknemer was op dat moment nog ziek. De werknemer voerde tijdens de ontbindingsprocedure aan dat er een ontslagverbod geldt aangezien hij ziek was op het moment dat het verzoekschrift werd ingediend. De kantonrechter oordeelde onder andere dat het opzegverbod tijdens ziekte in casu – waarbij de ziekte aanving na indiening ontslagaanvraag maar vóór indiening ontbindingsverzoek – in de weg stond aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De AG bij de Hoge Raad heeft naar aanleiding van de beschikking van de kantonrechter cassatie in het belang der wet ingesteld.
Conclusie AG De Bock: geen ‘doorwerking’ opzegverbod ziekte bij bedrijfseconomisch ontslag
Begin november 2021publiceerde AG De Bock haar conclusie. Volgens de AG geldt in een ontbindingsprocedure wegens bedrijfseconomische redenen het opzegverbod tijdens ziekte indien de ziekte is aangevangen voordat het verzoekschrift door de kantonrechter is ontvangen, ongeacht of de werknemer al ziek was tijdens de UWV-procedure.
De wetgever heeft volgens de AG bewust gekozen voor een gedetailleerde regeling van de werking van de opzegverboden in de ontbindingsprocedure en er ontbreekt een wettelijke basis voor het ‘doorwerken’ van de uitzondering op het ontslagverbod. Ook blijkt uit de wetsgeschiedenis dat onder ogen is gezien dat er twee verschillende ‘peilmomenten’ gelden voor een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte in respectievelijk de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure. De AG wijdt vervolgens nog uit over de in de literatuur veelvuldig geopperde mogelijkheid voor werknemers om zich, nadat de werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend, ‘strategisch’ ziek te melden, teneinde zo hun ontslag te voorkomen. Dit is echter geen reden om de ontslagbescherming weg te nemen van alle zieke werknemers, aldus de AG. Bovendien, zo stelt de AG, heeft de werkgever wettelijke instrumenten voorhanden om te kunnen beoordelen of daadwerkelijk sprake is van ziekte.
Uitspraak Hoge Raad
De Hoge Raad volgt de conclusie van de AG niet. De Hoge Raad oordeelt dat als de werknemer ziek is geworden na de indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV (maar voor het ontbindingsverzoek), dit niet in de weg staat aan toewijzing van een ontbindingsverzoek op grond van bedrijfseconomische omstandigheden door de kantonrechter. De Hoge Raad stelt dat de wetgever met de beperking van het opzegverbod tijdens ziekte oneigenlijk gebruik door de werknemer van het opzegverbod heeft willen ondervangen. Met ‘oneigenlijk gebruik’ wordt gedoeld op een strategische ziekmelding. De Hoge Raad oordeelt dat wanneer ziekte, aangevangen in de periode tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, in de weg zou kunnen staan aan toewijzing van het ontbindingsverzoek, dit ruimte laat voor ziekmeldingen op oneigenlijke gronden, gericht op afwijzing van het ontbindingsverzoek. Uit het systeem van het ontslagrecht en de wetsgeschiedenis volgt dat de wetgever dergelijk oneigenlijk gebruik nu juist heeft willen ondervangen. Kortom; de Hoge Raad is duidelijk: een ziekmelding ná de ontslagaanvraag maar voor het ontbindingsverzoek kan de ontbinding niet tegenhouden en de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst in zo een geval dan ook ontbinden, ondanks de ziekte.
Als u vragen heeft over het opzegverbod tijdens ziekte, neem dan contact op met Suzan van der Meer (vandermeer@boontje.nl) of Lisa van der Geest (vandergeest@boontje.nl)