Het strafontslag na inwerkingtreding van de Wnra.

De uitspraak (Centrale Raad van Beroep, 16 mei 2019, ECLI:NL:CRVB:2019:1664)
Een medewerker heeft (onvoorwaardelijk) strafontslag gekregen vanwege te weinig verlof afschrijven, te lang pauzeren en e-mailgebruik in strijd met de geldende gedragsregels. In 2010 was al eens met hem gesproken over het feit dat hij te weinig uren had gewerkt. Vervolgens zijn op 28 november 2016 en op 12 december 2016 gesprekken met hem gevoerd over onder meer zijn werktijden, te lange pauzes en het afschrijven van te weinig verlof. De medewerker is vervolgens met ingang van 2 februari 2017 geschorst in het belang van de dienst. Op 25 april 2017 is de medewerker strafontslag met onmiddellijke ingang opgelegd.    

De Centrale Raad van Beroep stelt dat het bevoegd gezag de medewerker terecht (onvoorwaardelijk) strafontslag heeft opgelegd.

Ambtenarenrecht vs. arbeidsrecht
De vraag is wat deze werkgever na inwerkingtreding van de Wnra had kunnen doen in een situatie als deze. Na inwerkingtreding van de Wnra kennen we het strafontslag als zodanig niet langer. Het strafontslag zit feitelijk tussen een ontslag op de zogenaamde “e-grond” (ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten) en het ontslag op staande voet in.

Ontslag op de “e-grond” door de kantonrechter
Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond. Daarvoor moet sprake zijn van (1) zodanig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de medewerker, dat (2) van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het is in eerste instantie aan de werkgever om te beoordelen of het verwijtbare gedrag van de medewerker reden is voor ontslag. Wel moet het voor de medewerker van tevoren duidelijk zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar wordt gezien. Dit betekent bijvoorbeeld dat dit moet zijn vastgelegd in beleid, dat dit beleid met enige regelmaat wordt besproken en dat de werkgever het beleid ook consequent naleeft. Uiteraard geldt dit niet voor duidelijke gevallen van verwijtbaar handelen of nalaten. Denk bijvoorbeeld aan gewelddadig gedrag. De werkgever moet ook aantonen dat niet kan worden volstaan met een minder ingrijpende disciplinaire maatregel, zoals een waarschuwing. Persoonlijke omstandigheden van de medewerker kunnen bij deze ontslaggrond een rol spelen. Denk daarbij aan de lengte van het dienstverband, de leeftijd van de medewerker en de arbeidsmarktpositie. Daarnaast is van belang of de medewerker in het verleden al eerder is gewaarschuwd voor soortgelijk gedrag.

Ontslag op staande voet door de werkgever
Het ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die aan een medewerker kan worden opgelegd. Met het ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst door de werkgever per direct opgezegd, zonder inachtneming van een opzegtermijn. De gevolgen voor de medewerker zijn groot: het loon wordt meteen stopgezet en de medewerker heeft veelal geen recht op een transitievergoeding, billijke vergoeding, WW-uitkering en/of BW-uitkering.

Een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet daarom aan een aantal voorwaarden voldoen:

• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• de arbeidsovereenkomst moet onverwijld worden opgezegd; en
• de medewerker moet onverwijld van de dringende reden op de hoogte worden gesteld.

De uitspraak na inwerkingtreding van de Wnra
In een situatie als hier aan de orde zou de werkgever de keuze hebben gehad tussen een ontslag op staande voet en het indienen van een ontbindingsverzoek op de zogeheten “e-grond”. Een ontslag op staande voet zou naar mijn mening geen stand hebben gehouden; een ontbindingsverzoek op de e-grond waarschijnlijk wel. Ik leg dit uit.

Zou de Wnra al in werking zijn getreden en had de werkgever de medewerker op staande voet willen ontslaan, dan zouden de feiten daar best aanleiding toe hebben gegeven. Uit de feiten blijkt echter ook dat op 12 december 2016 voor het laatst met de medewerker is gesproken, dat hij op 2 februari 2017 is geschorst in het belang van de dienst en op 25 april 2017 is ontslagen. Gelet op dit tijdsverloop is niet voldaan aan het “onverwijldheidsvereiste”. Om die reden zou een ontslag op staande voet naar mijn mening geen stand hebben gehouden. Was de medewerker direct na 12 december 2016 op non-actief gesteld (onder doorbetaling van salaris), was vervolgens onderzoek gedaan en de medewerker direct na afloop van dat onderzoek op staande voet ontslagen, dan had het mijns inziens stand kunnen houden. Hieruit blijkt dat het voor overheidswerkgevers na 1 januari 2020 (nog) belangrijk(er) wordt om snel te handelen en niet teveel tijd te laten zitten tussen de constatering van de feiten, de op non-actiefstelling en het uiteindelijke ontslag op staande voet.

Een ontbindingsverzoek op de e-grond zou in de gegeven situatie wel stand kunnen houden. Uit de feiten blijkt dat de medewerker een veelvoud aan gedragingen heeft vertoond die kunnen worden aangemerkt als verwijtbaar handelen. De medewerker was bovendien ook al meerdere malen gewaarschuwd voor zijn gedrag en de ontoelaatbaarheid daarvan. Hoewel een werkgever ook in het geval van de e-grond voortvarend moet handelen, geldt geen “onverwijldheidsvereiste”. Uiteraard is het aan de kantonrechter om dit te beoordelen en kan de werkgever de medewerker dus niet zelf ontslaan.  

Meer weten of heeft u vragen? Neem dan contact op met Loes Wevers.