Niet voldoen aan re-integratieverplichtingen – sanctie(s)

De uitspraak (Centrale Raad van Beroep , 11 augustus 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:3034)

Een rijksambtenaar heeft zich in 2011 ziek gemeld. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt aan werkgever een loonsanctie van 52 weken opgelegd wegens het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen. In november 2013 wijst het UWV het verzoek van werkgever om de loonsanctie te bekorten, af. Een verzekeringsarts van het UWV heeft daarbij echter wel vastgesteld dat de medewerker in staat is tot het verrichten van passende arbeid. Werkgever heeft de medewerker daarop opgeroepen om passende arbeid te komen verrichten. De medewerker komt echter niet. Werkgever geeft vervolgens een dienstopdracht waarin hij de medewerker waarschuwt voor het vervallen van de aanspraak op bezoldiging als hij zonder deugdelijke grond niet verschijnt. De medewerker verschijnt opnieuw niet, waarop werkgever zijn bezoldiging stopzet. Dit wordt de medewerker medegedeeld en tegelijk wordt hem een dienstopdracht gegeven te verschijnen. Daarbij wordt het voornemen geuit dat de medewerker wordt ontslagen op grond van art. 98b lid 1 sub b ARAR als hij opnieuw niet verschijnt. De medewerker verschijnt nog steeds niet. Werkgever verleent hem met onmiddellijke ingang ontslag. Hieraan is ten grondslag gelegd dat de medewerker zonder deugdelijke grond heeft geweigerd passende werkzaamheden te verrichten. De CRvB oordeelt dat werkgever de medewerker op goede gronden heeft ontslagen.

Ambtenarenrecht vs. arbeidsrecht

In het arbeidsrecht is – net als in het huidige ambtenarenrecht – sprake van arbeidsongeschiktheid als een medewerker als gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling, niet in staat is om zijn/haar werk te verrichten.

Net als in het huidige ambtenarenrecht het geval is, hebben werkgever en medewerker in het arbeidsrecht re-integratieverplichtingen:

• De werkgever moet de medewerker behulpzaam zijn bij de re-integratie in het eigen werk en, als dat niet mogelijk is, in ander passend werk. Als geen passend werk bij de werkgever voorhanden is, dan moet de werkgever zorgen voor passend werk bij een andere werkgever.
• De medewerker moet (actief) meewerken aan de verschillende onderdelen van het re-integratieproces.

De werkgever mag controlevoorschriften opstellen. Deze voorschriften stellen de werkgever in staat om te beoordelen of de medewerker daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en om te controleren of hij een loondoorbetalingsplicht heeft. Houdt de medewerker zich niet aan de controlevoorschriften, dan mag het loon worden opgeschort (nadat de werkgever hem daarvoor heeft gewaarschuwd).

Als een medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie, dan kan de werkgever dat sanctioneren. Als de bedrijfsarts/het UWV bijvoorbeeld heeft vastgesteld dat de medewerker passende arbeid kan verrichten en de medewerker doet dat zonder deugdelijke grond niet, dan kan zijn loon worden stopgezet (nadat de werkgever hem/haar daarvoor heeft gewaarschuwd).

Loon opschorten is iets anders dan loon stopzetten. Opschorten houdt in dat het loon weer wordt doorbetaald (dus ook met terugwerkende kracht) op het moment dat een medewerker aan de controlevoorschriften voldoet. Stopzetten betekent dat het loon definitief niet wordt uitbetaald.

Als de medewerker na loonstopzetting blijft weigeren te voldoen aan zijn/haar re-integratieverplichtingen, dan kan de werkgever een ontbindingsverzoek indien op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW (verwijtbaar handelen). Het BW kent geen aparte ontslaggrond voor deze situatie, zoals bijvoorbeeld het ARAR (art. 98b lid 1 sub b) dat wel kent.

De uitspraak na inwerkingtreding van de Wnra

Na inwerkingtreding van de Wnra zal een kwestie als hier aan de orde waarschijnlijk tot eenzelfde uitkomst leiden. Ook in het arbeidsrecht moet een medewerker voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen. Doet hij dat niet, dan kan zijn loon worden stopgezet (nadat hij hiervoor is gewaarschuwd).

Wel is het – na inwerkingtreding van de Wnra – van belang onderscheid te maken tussen het niet nakomen van een controleverplichting en het niet nakomen van een re-integratieverplichting.

Naar alle waarschijnlijkheid zou de arbeidsovereenkomst van de betreffende medewerker ook onder het arbeidsrecht zijn ontbonden. Niet op grond van een speciaal daarvoor geschreven ontslagrond, maar op grond van de meer “algemene” e-grond (art. 7:669 lid 3 sub e BW).

Meer weten of heeft u vragen? Neem dan contact op met Loes Wevers.