De vergoedingen in het ambtenarenrecht/arbeidsrecht

De zesde Wnra-blog staat online. Wilt u op een praktische wijze kennismaken met de overgang van het ambtenarenrecht naar het arbeidsrecht? Meldt u zich dan aan voor onze blog: wnrablog@boontje.nl

De uitspraak (Centrale Raad van Beroep, 24 januari 2017, 15/2960)

Nadat een medewerker de disciplinaire straf van overplaatsing is opgelegd voor de duur van een jaar, ontstaat discussie over zijn terugkeer. Uit de uitspraak blijkt dat de werkgever er niet veel voor voelde de medewerker terug te laten keren. Partijen spreken over een vertrekregeling, maar kunnen niet tot overeenstemming komen. Op een gegeven moment vindt een gesprek plaats met onder meer de leidinggevende van de medewerker. Tijdens dit gesprek zegt de leidinggevende dat in de maanden daarvoor een vertrouwensbreuk is ontstaan vanwege uitlatingen van en (ongefundeerde) beschuldigingen door de medewerker en dat hij niet meer met hem wil samenwerken. Kort daarna volgt een ontslagbesluit op grond van artikel 99 lid 1 ARAR vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Het bezwaar en beroep van de medewerker worden ongegrond verklaard. Bij de CRvB heeft de medewerker meer succes. Het ontslag blijft weliswaar in stand, maar de CRvB kent hem wel een vergoeding toe. De CRvB is van mening dat de werkgever een overwegend aandeel in de vertrouwensbreuk heeft gehad en stelt deze vast op 51-65%. Dit betekent dat de medewerker recht heeft op een vergoeding volgens de volgende formule: bruto maandsalaris incl. vakantietoeslag x de helft van het aantal dienstjaren x 0,5.

Ambtenarenrecht vs. arbeidsrecht

In het huidige ambtenarenrecht volgt veelal dat een ontslag op “andere gronden” (zie bijvoorbeeld artikel 99 ARAR of artikel 8:8 CAR/UWO) gepaard moet gaan met een redelijke compensatie voor de ambtenaar. De minimale ontslaguitkering is vaak de WW-uitkering aangevuld met een bovenwettelijke uitkering. In sommige gevallen is dat niet voldoende en moet de overheidswerkgever een aanvullende vergoeding betalen als hij een “overwegend aandeel” heeft gehad in de situatie die tot het ontslag heeft geleid. De mate waarin de overheidswerkgever een overwegend aandeel heeft gehad, is van belang voor de hoogte van de vergoeding. Volgens de CRvB moeten daarbij drie bandbreedten worden onderscheiden: 51-65%, 65-80% en 80-100% corresponderend met een factor 0.5, 0.75 en 1 in de berekening van de vergoeding. De formule voor de berekening luidt dan als volgt: bruto maandsalaris incl. vakantietoeslag x de helft van het aantal dienstjaren x 0.5, 0.75 of 1. Deze formule geldt na inwerkingtreding van de Wnra op 1 januari 2020 niet langer. Wat geldt dan wel?

Een medewerker die na inwerkingtreding van de Wnra wordt ontslagen, kan recht hebben op een of meer van de volgende vergoedingen/uitkeringen:

• de transitievergoeding;
• een billijke vergoeding en/of
• een WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering.

Ik bespreek hierna de transitievergoeding en de billijke vergoeding.

Een medewerker heeft op grond van het Burgerlijk Wetboek recht op een transitievergoeding als:

1. hij ten minste 24 maanden in dienst is geweest (als de Wet arbeidsmarkt in balans in werking treedt op 1 januari 2020 heeft de medewerker vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding); en
2. de arbeidsovereenkomst:
3. door de werkgever is opgezegd;
4. op verzoek van de werkgever is ontbonden of
5. van rechtswege is geëindigd (in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) zonder dat de werkgever een opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan.

De transitievergoeding wordt berekend volgens een vaste formule:

• gedurende de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst ontvangt de medewerker 1/6 maandloon voor iedere 6 maanden .
• na 120 maanden ontvangt de medewerker 1/4 maandloon voor iedere 6 maanden.

Let op: voor wat betreft de 6 maanden, mag niet naar boven worden afgerond.

De transitievergoeding kent een maximum. Dit maximum wordt steeds per 1 januari van een jaar vastgesteld. Voor 2019 geldt een maximum van 81.000 euro bruto of een bruto jaarloon als dat hoger is.

Een medewerker kan daarnaast recht hebben op een billijke vergoeding. Dit is een extra ontslagvergoeding die een rechter aan een medewerker kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze vergoeding komt dan bovenop de wettelijke transitievergoeding.

Voorbeelden van situaties waarin een rechter een billijke vergoeding kan toekennen zijn: discriminatie, seksuele intimidatie of het niet voldoen aan re-integratieverplichtingen.

De billijke vergoeding wordt niet berekend volgens een vaste formule. Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, waarbij in de praktijk vooral de door de medewerker te lijden inkomensschade moet worden vergoed. Het is dus op voorhand niet goed in te schatten wat de hoogte is van een billijke vergoeding.

De uitspraak na inwerkingtreding van de Wnra

Zoals gezegd, zou de medewerker uit de besproken uitspraak na inwerkingtreding van de Wnra geen recht hebben op een vergoeding volgens de formule van de CRvB. Hij zou naar mijn inschatting wel recht hebben op een WW-uitkering en een bovenwettelijke uitkering. Ook zou hij op grond van het Burgerlijk Wetboek recht hebben op een transitievergoeding. Op basis van de feiten die worden besproken, lijkt het mij dat de medewerker daarnaast geen recht zou hebben op een billijke vergoeding. Daarvoor zou de werkgever ernstig verwijtbaar moeten hebben gehandeld. De werkgever kan weliswaar een “overwegend aandeel” hebben gehad in de verstoorde arbeidsrelatie, maar dat betekent nog niet dat hij ook “ernstig verwijtbaar” heeft gehandeld. De lat daarvoor ligt erg hoog.

Meer weten of heeft u vragen? Neem dan contact op met Loes Wevers.