Legal nav Afspraak is afspraak, of toch niet?

Wanneer afspraken tussen werkgever en werknemer schriftelijk zijn vastgelegd is het duidelijk waar de werknemer recht op heeft. Die afspraken mogen vervolgens niet zonder meer door een werkgever worden gewijzigd ten nadele van een werknemer.  Het komt ook voor dat afspraken niet schriftelijk vast liggen, maar een werknemer toch al jarenlang een bepaalde arbeidsvoorwaarde ontvangt, bijvoorbeeld een eindejaarsbonus of personeelskorting.  Dit kan tot de vraag leiden of de werknemer die arbeidsvoorwaarde kan afdwingen als de werkgever het in een bepaald jaar niet wenst toe te kennen. Met andere woorden, kan een dergelijk “gebruik” leiden tot een verworven recht?   Op 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad zich hierover uitgelaten.

Casus

Binnen het bedrijf van een werkgever was een cao van toepassing, die een periodieke loonsverhoging kende. Ook werknemers die meer verdienen dan de hoogste schaal van de cao ontvingen deze loonsverhoging, maar niet op basis van de cao. De werkgever besluit het beloningsbeleid te wijzigen met als gevolg dat deze werknemers die meer verdienen dan de hoogste schaal van de cao niet meer in aanmerking komen voor de collectieve loonsverhoging. Een loonsverhoging wordt voortaan afhankelijk van het presteren van de werknemers.  FNV, partij bij de cao, meent dat dit niet zomaar kan, omdat de periodieke loonsverhoging een verworven recht is. Dit mag niet zomaar gewijzigd worden door de werkgever.

Uitspraak

De Hoge Raad formuleert vervolgens zes aanknopingspunten aan de hand waarvan beoordeeld moet worden of een dergelijk handelen leidt  tot een verworven arbeidsvoorwaarde. Het komt volgens de Hoge Raad aan op de vraag wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten en hoe zij zich tegenover elkaar hebben gedragen.  Volgens de Hoge Raad is het in dat kader van belang om te kijken naar:

• De inhoud van de gedragslijn
• De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en werknemer jegens elkaar innemen
• De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd
• Hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard
• De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
• De aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

De Hoge Raad heeft de zaak weer terugverwezen naar het Hof, om nadere invulling te geven aan deze gezichtspunten.  Wat de uitkomst in deze zaak zal zijn is dus nog niet duidelijk. Het is in elk geval wel duidelijk dat ook gedragingen die niet schriftelijk zijn overeengekomen kunnen leiden tot afdwingbare arbeidsvoorwaarden. Onderwerpen als het wijzigen van arbeidsvoorwaarden kunnen dan tot problemen leiden. Lees in dat kader ook onze blog van Bénine van Huisstede.

Mocht u willen doorpraten over dit onderwerp of vragen hebben, dan kunt u contact opnemen met Jacobien Sap of een van haar collega’s.