Geen onderdeel van een categorie Thuiswerkdag werknemer opgeheven vanwege disfunctioneren; is het wijzigen van arbeidsvoorwaarden zomaar toegestaan?

De casus
Onlangs moest het hof Amsterdam oordelen over de vraag of een werkgever de vaste thuiswerkdag van een werknemer mocht opheffen vanwege het slechte functioneren van de werknemer. De werknemer werkte sinds 1 juli 2010 op vrijdagen vanuit huis. Vanaf 2014 ontstond kritiek op het functioneren van de werknemer. Partijen startten in november 2015 met een verbeterplan van drie maanden. De werkgever gaf daarna aan het dienstverband te willen beëindigen. Op verzoek van de werknemer besloten partijen vervolgens het verbetertraject voort te zetten tot eind juni 2016. De werkgever stemde hiermee in onder de voorwaarde dat de thuiswerkdag vooralsnog tijdelijk zou worden opgeheven, zodat de werkgever optimaal toezicht zou kunnen houden op het verbeterplan. In juni 2016 kwam de werknemer terug op zijn toezegging tijdelijk op vrijdag op kantoor te werken. De werkgever was het hier niet mee eens. Na wat voorstellen over en weer besloot de werknemer niet op vrijdag naar kantoor te komen en weigerde de werkgever loon te betalen over de vrijdagen dat de werknemer thuis bleef. Mocht de werkgever verlangen van de werknemer dat hij op vrijdag naar kantoor kwam?

Thuiswerkdag is arbeidsvoorwaarde, maar kan onder omstandigheden gewijzigd worden
De afgesproken thuiswerkdag op de vrijdag is aan te merken als een arbeidsvoorwaarde. Dit betekent niet dat deze nooit door de werkgever gewijzigd zou kunnen worden, of dat de werknemer altijd aanspraak zou kunnen blijven maken op nakoming van deze afspraak.

Bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is het de vraag of de werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, en ook of sprake is van een collectieve wijziging of dat het gaat om een wijziging die één werknemer betreft. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen en gaat het om een collectieve wijziging, dan kan de werkgever de wijziging eenzijdig doorvoeren als de werkgever daarbij een zwaarwichtig belang heeft, waarvoor het belang van de werknemer(s) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet(en) wijken. Is geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, of betreft de wijziging slechts één werknemer, dan zal de werknemer onder omstandigheden ook moeten instemmen met een wijzigingsvoorstel. Daarbij spelen de volgende drie vragen een rol: 1) is er sprake van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, 2) is het voorstel van de werkgever redelijk, en 3) kan aanvaarding van het redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Oordeel hof
In deze casus vond het hof het voorstel van de werkgever om ‘vooralsnog tijdelijk’ op vrijdag op kantoor te werken, een redelijk voorstel, gelet op de kritiek die de werkgever al langere tijd had op zijn functioneren en die heeft geleid tot het verbeterplan. De werkgever zag een verband tussen de aanwezigheid van de werknemer en de betreffende verbetering. Het was daarom niet onredelijk van de werknemer te verlangen dat hij tot het eind van het jaar nog op vrijdag nog op kantoor zou werken om de goede lijn voort te zetten. De werknemer had geen specifiek belang genoemd voor het thuiswerken op de vrijdag. Van de werknemer kon dus gevergd worden dat hij het voorstel om tijdelijk op kantoor te komen werken had aanvaard. De werkgever moest wel het loon betalen over de vrijdagen dat de werknemer vanuit huis had gewerkt. Uiteindelijk is arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen.

Wilt u als werkgever de arbeidsvoorwaarden van uw werknemer(s) wijzigen, wordt u als werknemer geconfronteerd met een wijziging van uw arbeidsvoorwaarden, of heeft u vragen over thuiswerken? Neem dan contact op met Bénine van Huisstede.