Geen onderdeel van een categorie Regeerakkoord: de transitievergoeding

In de komende weken licht Boontje Advocaten voor u een aantal aspecten uit het Regeerakkoord nader toe. Wat houden de voorgenomen wijzigingen in en zou u hiermee nu al rekening moeten/kunnen houden? In deze blog: de transitievergoeding.

Direct recht op een transitievergoeding

Als het aan de coalitiepartners ligt, krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding, mits:

• de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; of
• de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

Op dit moment zijn werkgevers pas een transitievergoeding verschuldigd zodra de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. Voor werknemers die minder dan twee jaar in dienst zijn, houdt het voornemen dus in dat zij direct recht krijgen op een transitievergoeding.

Het doel van deze wijziging is te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst na 23 maanden wordt beëindigd (zoals we nu vaak in de praktijk zien) uitsluitend om betaling van de transitievergoeding te voorkomen.

Gewijzigde opbouw van de transitievergoeding

Op dit moment is de opbouw van de transitievergoeding als volgt:

• over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst: 1/6^e van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd;
• voor elke daaropvolgende periode van zes maanden: 1/4^e van het loon per maand .

De opbouw van de transitievergoeding wordt als volgt gewijzigd:

• over iedere periode van zes maanden van de arbeidsovereenkomst: 1/6^e van het loon per maand.

Trouwe dienst wordt dus niet langer beloond met een hogere transitievergoeding. Daar staat tegenover dat de bestaande overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd:

• werknemers – die werkzaam zijn bij een werkgever met 25 of meer werknemers – die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en waarvan de arbeidsovereenkomst ten minste 10 jaar heeft geduurd ontvangen: 1/2^e van het loon per maand over elke periode van zes maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest.

Voor werknemers die tien jaar of langer in dienst zijn en jonger zijn dan 50 jaar, betekent dit dus een verlaging van de transitievergoeding. Voor 50-plussers die vallen onder de overgangsregeling blijft de hoogte van de transitievergoeding hetzelfde. Deze overgangsregeling heeft nog een looptijd tot 1 januari 2020.

Verruimde mogelijkheid in mindering brengen scholingskosten

De verruimde mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding ziet op het vinden van een andere functie:

• Op dit moment geldt de eis de kosten gemaakt zijn voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever.
• De coalitiepartijen willen de mogelijkheid verruimen om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding: de kosten van scholing die de werknemer heeft gevolgd voor een andere functie binnen de organisatie mogen ook worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Voor scholing gericht op de eigen functie veranderen de regels niet.

Twee geparkeerde wetsvoorstellen worden doorgezet

De coalitiepartners willen het wetsvoorstel “compensatie van de transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid”, dat sinds het voorjaar geparkeerd staat, doorzetten. Als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, dan kunnen werkgevers – die sinds 1 juli 2015 een transitievergoeding hebben betaald bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer – een compensatie krijgen die betaald wordt uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). De uniforme Awf-premie gaat wel omhoog. Werkgevers betalen hier dus gezamenlijk aan mee. Het voordeel is dat hiermee de problematiek van de ‘slapende dienstverbanden’ waarschijnlijk tot het verleden zal gaan behoren.

Ook zal het wetsvoorstel “geen transitievergoeding bij een vervangende cao-regeling bij bedrijfseconomisch ontslag” worden doorgezet. Dit wetsvoorstel creëert de mogelijkheid om bij cao te bepalen dat werkgevers geen transitievergoeding hoeven te betalen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Daarvoor geldt als vereiste dat werknemers op basis van de cao recht hebben op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen en/of in duur te beperken en/of uit een redelijke financiële vergoeding. Op dit moment geldt dat de waarde van de voorzieningen in de cao minimaal gelijkwaardig moeten zijn aan de transitievergoeding en dat voor alle ontslagredenen zo’n cao-voorziening kan worden opgenomen.

Tot slot

De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden ruimer. De huidige voorwaarden van de overbruggingsregeling transitievergoeding zijn erg streng en komen, kort samengevat, op het volgende neer:

1. over de drie boekjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, is het netto resultaat van de onderneming kleiner dan nul;
2. de waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever is negatief aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt; en
3. de waarde van de vlottende activa is kleiner dan de schulden aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het boekjaar.

Het is nog onduidelijk hoe deze criteria worden verruimd.

Daarnaast wordt er een mogelijkheid gecreëerd om werkgevers – onder voorwaarden– te compenseren voor de transitievergoeding wanneer de betreffende werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte.

Voor vragen hierover kunt u contact opnemen met Margriet van der Velden – Rijnsburger