Geen onderdeel van een categorie Regeerakkoord: Terug naar de oude keten en 5 maanden proeftijd. Een mooie ontwikkeling voor werkgevers?

In de komende weken licht Boontje Advocaten voor u een aantal aspecten uit het Regeerakkoord nader toe. Wat houden de voorgenomen wijzigingen in en zou u hiermee nu al rekening moeten/kunnen houden? Na blogs over de toekomst van Flex en het ontslagstelsel, vandaag een blog over de ketenregeling en de proeftijd.

Voor een overzicht van de voorgenomen wijzigingen op het gebied van de ketenregeling en de proeftijd verwijzen wij naar de overzichtsblog van onze collega Björn Schouten.

Ketenregeling

De coalitiepartners lijken met de ketenregeling terug te willen keren naar de situatie van vóór de WWZ.

Hoe was het voor 2015 geregeld met de keten van arbeidscontracten? Een werkgever kon maximaal 3 contracten in een totale periode van 36 maanden sluiten, zonder vast te zitten aan een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.

Bij de invoering van de WWZ wilde de regering werknemers sneller van “flex” naar “vast” krijgen als gevolg waarvan de ketenregeling werd gewijzigd. Werkgevers kunnen sinds 1 juli 2015 nog slechts 3 contracten in een totale periode van 24 maanden overeenkomen, zonder vast te zitten aan een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.

Er kwam kritiek op deze wijziging. De verkorting van 36 maanden naar 24 maanden beperkt de werkgever aanzienlijk in de flexibiliteit maar leidt in de praktijk niet tot meer vaste contracten maar tot een situatie waarin werknemers veelal na 24 maanden op zoek moeten naar een nieuwe werkgever. Werkgevers geven onder meer aan, dat de kans op het aanbieden van een vast contract juist groter is na 3 jaar dan na 2 jaar omdat je de werknemer dan beter kent.

De verkorting van de ketenregeling voor tijdelijke contracten wordt volgens het Regeerakkoord teruggedraaid. Het wordt weer mogelijk om gedurende een periode van 36 maanden contracten voor bepaalde tijd te sluiten. Het maximum aantal van drie contracten voor bepaalde tijd dat in deze periode kan worden gesloten lijkt te worden gehandhaafd. Overigens kent het Regeerakkoord wel enkele andere punten die een bepaalde tijd contract ontmoedigen, zoals de in het overzichtsblog van onze collega Björn Schouten genoemde gedifferentieerde premiestelsel.

Proeftijd

Een andere manier waarop de coalitiepartners het interessanter willen maken voor werkgevers om werknemers direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, is het voornemen dat een werkgever een proeftijd van 5 maanden mag overeenkomen in een (eerste) contract voor onbepaalde tijd. In contracten voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar wordt het mogelijk om een proeftijd op te nemen van drie maanden. Voor beide situaties is de maximale proeftijd nu nog twee maanden. Voor contracten voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar blijft de maximale proeftijd één maand.

De vraag is hoe dit in het uiteindelijke wetsvoorstel zal worden uitgewerkt. Hoewel wij in Nederland niet eerder  een dergelijk ruime proeftijdregeling kenden, is dit in de rest van Europa geen onbekend verschijnsel. Duitsland kent een proeftijd van 6 maanden, met daarin een opzegtermijn van 2 weken. In Italië bepaalt de CAO de duur van de proeftijd, maar is deze maximaal 6 maanden. Ook in Zweden is de proeftijd 6 maanden.

Het is nog de vraag of in de nieuwe proeftijd van 5 maanden bij een contract voor onbepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden een proeftijdontslag kan worden gegeven als in de huidige proeftijdregeling. Neem je nu iemand in dienst met een proeftijd, dan kun je in principe met een minimale opgave van redenen iemand per direct ontslaan tijdens de proeftijd. Het ontslag mag alleen niet discriminatoir zijn of misbruik van recht opleveren.

Zou de werkgever gedurende een periode van 5 maanden zonder gegronde reden gebruik kunnen maken van de proeftijd, dan is dat wel een heel lange periode waarin een werknemer in feite zonder rechtsbescherming kan worden ontslagen. Heel aantrekkelijk voor werkgevers, maar  hoe verhoudt zich dit tot de beschermingsgedachte van werknemers? En daarbij, de praktijk leert dat een werkgever vaak binnen 2 maanden wel weet of iemand “in het team” past. Een ruime proefperiode van 5 maanden waarin aan elkaar “gesnuffeld” wordt lijkt dan ook niet per se noodzakelijk.

Er zijn nog geen aanwijzingen te vinden hoe deze proeftijdregeling uitgewerkt gaat worden. Wellicht komt er een ontslagregime “light” voor die periode van 5 maanden proeftijd zodat de werknemer toch een beetje bescherming geniet. Wij zijn in elk geval benieuwd en houden dit voor u in de gaten.

Ultieme keten?

Tot slot roept dit alles de vraag op hoe flexibel een werkgever zou kunnen omgaan met deze nieuwe regels. In theorie kun je denken aan de volgende keten van arbeidsovereenkomsten: de werkgever sluit een contract voor onbepaalde tijd met een proeftijd van 5 maanden. Na 5 maanden minus 1 dag maakt de werkgever gebruik van de proeftijd. Vervolgens biedt de werkgever de werknemer een contract voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar aan. Nu de keten van arbeidscontacten ziet op bepaalde tijd contracten, zou dit kunnen betekenen dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog  tweemaal verlengd kan worden. Of deze keten van 3 jaar en 5 maanden minus 1 dag daadwerkelijk mogelijk wordt, zal afhangen van de uitwerking van het Regeerakkoord in een wetsvoorstel.

Anticiperen op de nieuwe wetgeving?

Omdat het nog onduidelijk is hoe het Regeerakkoord uitgewerkt gaat worden, is het de vraag of je nu al rekening kunt houden met nieuwe wetgeving. Zo weten we nog van de invoering WWZ dat de nieuwe ketenregeling enkel gold voor die dienstverbanden die ook na invoering van de WWZ werden aangegaan. Er bestaat daarom een kans dat de ruimere nieuwe ketenregeling ook enkel geldt voor dienstverbanden die worden aangegaan na invoering van de nieuwe wetgeving. Huidige dienstverbanden vallen dan gewoon nog onder de WWZ ketenregeling. Zodra er meer bekend wordt over de inhoud van het wetsvoorstel, dan informeren wij u natuurlijk verder.

Voor vragen hierover kunt u contact opnemen met Jolanda de Groot