Geen onderdeel van een categorie Regeerakkoord: Ontslagstelsel & Ontslaggronden

In de komende weken licht Boontje Advocaten voor u een aantal aspecten uit het Regeerakkoord nader toe. Wat houden de voorgenomen wijzigingen in en zou u hiermee nu al rekening moeten/kunnen houden? In deze blog: het ontslagstelsel en de ontslaggronden.

Met de komst van de WWZ per 1 juli 2015 moest het ontslagrecht eenvoudiger worden. Werkgevers zouden sneller tot ontslag kunnen overgaan om zodoende de dynamiek op de arbeidsmarkt te vergroten, zo was de gedachte. In de praktijk wordt deze doelstelling echter niet bereikt. In het regeerakkoord wordt voorgesteld de systematiek van het ontslagrecht zodanig om te buigen, dat de beoogde doelstelling van een eenvoudiger ontslagrecht alsnog wordt behaald.

Wijziging ontslagstelsel WWZ
Eén van de belangrijkste wijzigingen in het ontslagstelsel van de WWZ is de invoering van de acht limitatieve gronden op basis waarvan een werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigingen. Limitatief, omdat de arbeidsovereenkomst niet op basis van een andere grond beëindigd kan worden. Verder is beëindiging alleen mogelijk als aan alle voorwaarden van de desbetreffende ontslaggrond is voldaan. In dat kader wordt gesproken over een “voldragen ontslaggrond”. Ter illustratie: als een werkgever de arbeidsrelatie op grond van disfunctioneren wil beëindigen, moet hij aantonen dat (i) de werknemer daadwerkelijk onvoldoende functioneert, (ii) de werknemer hierover tijdig is geïnformeerd, (iii) de werknemer een reële kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren en (iv) het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende scholing of de arbeidsomstandigheden. Dit blijkt in de praktijk een vrijwel onneembare horde.

Wanneer een werkgever met meerdere ontslaggronden te maken heeft (een discussie over disfunctioneren leidt bijvoorbeeld tot een verstoorde arbeidsverhouding), maar er geen sprake is van één (of meer) voldragen gronden (per ontslaggrond wordt niet aan alle voorwaarden voldaan), dan is het op grond van de WWZ op dit moment niet toegestaan ontslaggronden te combineren. Dit in tegenstelling tot het ontslagrecht vóór de WWZ, waarin de rechter op basis van alle omstandigheden van het geval besloot of de arbeidsovereenkomst beëindigd moest worden. Het ontslagrecht is daarmee in de praktijk eerder verzwaard, dan versoepeld.

Doelstelling WWZ niet bereikt
Het nieuwe kabinet wil het werkgeverschap aantrekkelijker maken en ziet in dat het ontslagrecht van de WWZ hier niet aan bijdraagt. Dit blijkt ook uit de gepubliceerde rechtspraak. Zo is circa 70% van de ontbindingsverzoeken op basis van disfunctioneren sinds de WWZ afgewezen. Het kabinet geeft dan ook toe dat de gewenste vereenvoudiging van het ontslagrecht met de komst van de WWZ niet bereikt is.

Cumulatie ontslaggronden
Om deze problematiek op te lossen stelt het nieuwe kabinet voor om het mogelijk te maken dat de rechter beoordeelt of ontslag gerechtvaardigd is op basis van een cumulatie van de omstandigheden die zijn genoemd in de verschillende ontslaggronden. Kortom, het combineren van meerdere onvoldragen ontslaggronden wordt toegestaan. Hiermee hoeft niet langer aan de strenge eisen van de verschillende individuele ontslaggronden te worden voldaan en krijgt de rechter de ruimte om een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken wanneer evident is dat partijen niet meer met elkaar verder kunnen. In dergelijke gevallen kan de rechter wel een extra vergoeding aan de werknemer toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Het gebrek aan een voldragen ontslaggrond wordt dus gesanctioneerd met maximaal 50% van de transitievergoeding. Met dit uitgangspunt keert de wetgever deels terug naar het systeem van voor de WWZ, waarin het ook aan de rechter was om een hiaat in het dossier te compenseren in de vergoeding, zij het dat er nu een cap van anderhalf maal de transitievergoeding is bepaald. Dit komt ongeveer overeen met de kantonrechtersformule met een factor 0,6 waardoor ontslag daadwerkelijk eenvoudiger èn goedkoper lijkt te worden.

Met het regeerakkoord lijkt dan ook een escape binnen de huidige ontslagsystematiek te worden gecreëerd, waarin een werkgever ook zonder een voldragen ontslaggrond om beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan verzoeken, terwijl de daaraan verbonden financiële risico’s relatief klein zijn.

Voor vragen hierover kunt u contact opnemen met Carola Meyer-de Swaan.