Geen onderdeel van een categorie Stoelendans bij reorganisatie: wordt er sinds de WWZ nog gedanst?

Strikt genomen kan een werkgever die moet reorganiseren niet zelf bepalen van wie hij afscheid neemt. Dat kan er toe leiden dat de ‘pareltjes’ in plaats van de ‘rotte appels’ er uit moeten. De ‘stoelendansmethode’ biedt soelaas om toch op kwaliteit te kunnen selecteren.

De stoelendans

Ondernemers hebben een grote vrijheid bij het inrichten van hun onderneming. Moeten zij echter om bedrijfseconomische of -organisatorische redenen afscheid nemen van werknemers en gaat het bij de vervallen arbeidsplaatsen om “uitwisselbare functies”, dan geldt voor het bepalen van de ontslagvolgorde het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat per leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking komen. Bekleedt de werknemer een “unieke functie” of vervalt een gehele categorie uitwisselbare functies, dan kom je aan het afspiegelingsbeginsel niet toe.

Dat laatste is wat er gebeurt bij de stoelendans: een bestaande functie(groep) komt te vervallen waardoor alle betrokken werknemers boventallig worden. Die werknemers mogen vervolgens solliciteren op (een meestal kleiner aantal) nieuwe functies. Op die manier kan de onderneming toch door met de meest geschikte werknemers. Belangrijk is dat het echt gaat om nieuwe functies die wezenlijk anders zijn dan de oude functies en dus niet onderling “uitwisselbaar” zijn. Dus: zijn de oude en de nieuwe functies uitwisselbaar? Zo ja, dan moet worden afgespiegeld. Zo nee, dan wordt aan afspiegeling niet toegekomen. In dat geval moet de werkgever zich vervolgens voldoende inspannen voor herplaatsing in een passende functie. In dat kader mag hij op kwaliteit selecteren.

Wijzigingen stoelendans

Heeft de introductie van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) er voor gezorgd dat nu anders gedanst wordt? Toch wel. In de Uitvoeringsregels van het UWV (zie ook onze eerdere blog, wordt bepaald dat de werkgever voor een passende functie in beginsel de werknemer mag selecteren die daarvoor het meest geschikt is. Dat is echter anders als een functie vervalt en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een nieuwe functie. In dat geval mag de werkgever niet langer de werknemer kiezen die het “meest geschikt” is uit een groepje “geschikte” werknemers, maar moet hij kijken wie van de “geschikte” werknemers op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen. Die werknemer maakt dan als eerste aanspraak op herplaatsing in de nieuwe functie (ook wel  omgekeerde afspiegeling genoemd). Een beperking van de keuzevrijheid van de werkgever dus.

Kortom:  noch de wetgever noch het UWV heeft de stoelendans willen verbieden. Maar wel is veranderd dat de werkgever niet meer zelf de “meest geschikte” werknemer mag selecteren uit een groepje “geschikte” werknemers. Om de keuzevrijheid voor de werkgever zo groot mogelijk te houden, is het daarom nog belangrijker geworden duidelijk onderscheid te maken tussen de oude en de nieuwe functie en duidelijke, strenge criteria vast te stellen wanneer een werknemer “geschikt” is voor de nieuwe functie.

Tips voor succesvolle stoelendans

• Zorg voor duidelijke verschillen tussen de oude en nieuwe functies (zowel inhoudelijk als arbeidsvoorwaardelijk – zo blijkt uit een recente uitspraak dat een salarisverschil een sterke aanwijzing kan zijn dat functies niet gelijkwaardig zijn);
• Stel daarbij goede functieomschrijvingen op met objectief bepaalbare, persoonlijke geschiktheidscriteria;
• Zorg voor een zorgvuldige en objectieve selectieprocedure, dus (bij voorkeur) hulp van een extern bureau bij het vaststellen van de functie-eisen en (extern) assessment;
• Betrek de OR en/of vakbonden; leg de selectiewijze vast in een sociaal plan

Voor andere tips en vragen kunt u contact opnemen met ons kantoor. Wij dansen graag met u mee.

Auteurs van deze blog zijn Anneke Meulenveld en Merel Huijbers.